注：原文来自panteracapital博客，MarsBit整理编译。
仅在去年，我就与50多家Web3公司谈过，在我的职业生涯中与100多家Web2公司谈过。但是，在独特的、竞争激烈的Web3招聘世界中，注甚至更高。不幸的是，许多初创公司都犯了一些常见的错误，这些错误在未来会产生严重的后果。以下是作为一个Web3创业公司需要避免的五大招聘错误：
1.未能明确定义需求
我不知道哪个有经验的招聘经理没有过这样的招聘恐怖故事：花了几个月的时间去面试一个角色，却发现与团队、角色、职责等不一致，最终搁置了这个角色。这是可以通过更清晰的沟通来避免的。在过去的几年里，我无法告诉你有多少次，我与团队就一个职位进行沟通，却发现每个人都在为同一个职位寻找不同的技能组合。
更多的时候，领导者和负责搜索的人在角色的责任和要求上并不是100%的一致。当不一致的面试官在候选人身上寻找不同的品质时，对角色的搜寻需要更长的时间，需要更多的资源。而且，这样的错位团队有可能会放弃那些可能非常合适的候选人。具体性很重要!与你的团队坐下来清楚地定义“需要”和“想要”，这对成功招聘的影响怎么强调都不过分。
摩根大通表示，美国国会或将以太坊归为“其他类别”:金色财经报道，摩根大通策略师表示，美国立法者或将以太币归入一个新的“其他类别”，以避免将其归类为证券，而是为了保护投资者。以 Nikolaos Panigirtzoglou 为首的摩根大通策略师周四在一份报告中写道，“有可能引入一种新的‘其他类别’，专门针对以太坊和其他加密货币，这些加密货币的去中心化程度足以避免被指定为证券”，“这个‘其他类别’将涉及比目前为大宗商品设想的更多限制和投资者保护，但不如对证券所要求的那样繁重。”[2023/6/16 21:42:42]
2.没有建立招聘流程
雇用过程是很重要的，原因有很多，但很少有团队围绕这个问题制定文件。这里有三个原因，为什么一个充分考虑的招聘流程是关键：
·?找到合适的人选：一个良好的结构化和标准化的招聘过程有助于你的团队磨练出使候选人适合工作的具体技能和属性。这有助于确保任何新雇员能够有效地执行所需的任务，并确保他们适合公司的文化。
数据：莱特币挖矿难度近18MH/s，创历史新高:11月5日消息，莱特币的挖矿难度达17.99MH/s，创历史新高。[2022/11/5 12:20:40]
·?提高效率：一个精心设计的招聘程序可以通过简化招聘程序和减少犯招聘错误的风险来节省时间和资源。这可以提高整体效率，降低填补职位的成本。
·?更好的决策：一个周全的招聘过程可以帮助决策者有效地收集他们所需的信息，以便对候选人做出明智的决定。这包括有关其技能、经验和文化适应性的信息。
人们会认为你在你的职能的所有其他方面都采取了深思熟虑的方法，那么为什么不在招聘方面呢？如果你想测试不同的方法来评估候选人，你首先需要一个基线。一个好的招聘过程可以让你开始采取数据驱动的方法。
3.反向推销
面试是一项难以掌握的技能。话已至此。许多人不知道的是，除了评估候选人之外，面试官还需要对候选人进行角色、公司和行业方面的教育。Web3是一个新兴的行业，因此我们特别有责任教育新人，为什么这个空间是重要的。这样想吧：如果你不能正确地让候选人了解你的公司和它在这个行业中的地位，那么当你向他们发出邀请的时候，你将无法说服他们。注意：围绕Web3中的报酬的教育也很重要，特别是涉及到基于代币的报酬。
Solana 链上项目 Squads V3 已上线 app:金色财经消息，Squads 发推特称其 Squads V3 已上线 app。Squads V3 致力于为 Solana 生态系统提供多重签名解决方案。
据悉，Squads 发在今年2月完成500万美元战略融资，由 Multicoin Capital 领投。[2022/8/17 12:30:43]
我经常看到初创企业在向潜在雇员发出邀请后进行“电话销售”，谈论产品路线图、行业影响、总的可解决市场等。这通常是太晚了，因为候选人和雇主的关系在收到offer的那一刻就完全改变了。教育应该成为招聘过程中每一个接触点的内在因素。
4.创始人可能是他们自己最大的敌人
说白了：当创始人参与到面试过程中时，这总是一个好兆头。这意味着他们真正关心招聘和守护文化。但是，我们经常看到这样的创始人在杂草丛中花费多个小时来面试每个雇员，其中许多人不会被录用。我最近有幸与一位创始人合作，他对自己的文化和人才栏看得很紧，以至于在六次面试中亲自进行三次面试......对每个候选人都是如此！想想看，这要花费多少宝贵的时间？想想看，这要占用多少宝贵的时间？
Patrick Hansen：欧洲央行正在邀请技术专家参加技术会谈，探讨CBDC的设计方案:金色财经报道，Presight Capital的加密风险投资顾问Patrick Hansen在社交媒体上表示，欧洲央行正在邀请技术专家参加技术会谈，探讨CBDC的设计方案，会谈的重点是增强隐私的技术在零售支付结算中的应用。申请截止到7月20日。[2022/7/11 2:05:00]
我们一再看到的另一件事是，在公司的早期阶段，大部分的招聘是通过网络完成的。这很好，因为推荐来的候选人往往更有参与感，更适合。但这种方法是不可持续的。当初创公司达到10人的门槛时，招聘就变得很有挑战性，因为公司还没有在网络之外伸展他们的招聘筋骨。
投资和建立一个有效的招聘程序永远不会太早。有了正确的程序，早期阶段的创始人可以部分脱离招聘的参与，同时利用他们的团队来实现同样的结果。这使创始人可以将精力放在更多的战略举措上。
Ross Gerber：事实证明Coinbase的股票是管理层的一次抽水和倾销:金色财经报道，Gerber Kawasaki首席执行官Ross Gerber发推称，事实证明，coinbase的股票是管理层的一次抽水和倾销。 他们个人吸收了超过12亿美元的资金，向公众清售他们的股票。就在他们所有的预测被证明是疯狂的错误之前，他们还说SPAC有问题。
金色财经此前报道，自Coinbase上市以来，四位高管已经卖出了价值10亿美元的COIN股票。[2022/5/29 3:48:06]
5.争取得到一个ATS
ATS或申请人跟踪系统允许所有的候选人数据存储在一个集中的位置，使之易于跟踪和管理候选人资料、简历和其他相关信息。这使得寻找和建立一个候选人网络变得更加容易，这在你今后的招聘中变得不可或缺。你越早开始汇总候选人信息，你就可以越早开始利用你的系统来减少招聘时间和其他成本，如代理。此外，ATS系统将许多与招聘有关的手工任务自动化，如发布职位空缺、审查简历和安排面试。我无法告诉你有多少创业公司使用Excel、谷歌表格或Notion.请买一个ATS——你未来的自己会感谢你的！如果你是Pantera投资的公司，你可以在我们的?Proven?页面上找到诸如Greenhouse和Lever等ATS系统的折扣。
这些只是我们启动人才审计的几个原因。在Pantera，我们希望帮助我们的投资组合公司克服这些常见的挑战。而且与其他许多风险投资公司的人才计划不同，我们希望为我们的投资组合公司创造可扩展的解决方案。我们能为创始人做的最好的事情之一就是给他们提供成功招聘所需的工具，并在必要时教他们如何使用这些工具。
对于我们的人才审计过程，我们与初创企业坐下来，研究他们的所有文件、任何相关数据和流程。我们不仅提供关于他们如何改进的建议，而且实际上帮助他们实施这些变化。然后，我们帮助团队建立可扩展的流程，防止未来的错误。在所有这些过程中，我们的主要目标是教我们的创始人如何为自己招聘，减少他们对第三方的依赖......包括我们自己。
Web3是一个快速增长和令人兴奋的空间，Web3初创企业有一个独特的机会来塑造互联网的未来。在Pantera，我们非常高兴能成为其中的一员。
更多关于招聘中不该犯的错误：
没有一个好的招聘机构？
对于初创企业来说，这里的选择是稀少的。你要么雇用一个内部招聘人员，要么与供应商合作。许多公司选择与代理公司合作，但招聘代理公司只有在你给他们的信息中才是好的。而且招聘仍然需要工作——可以说和管理内部招聘人员的工作一样多。例如，机构需要指导、对角色和文化的洞察力、校准的时间，以及持续的反馈和支持。初创公司的工作仍然是为招聘机构提供从职位描述到“销售”，到面试过程，以及报酬等级的一切。如果这条路线仍然具有吸引力，请考虑像对待员工一样对待招聘机构：给他们提供成功所需的所有支持，但你不能害怕让表现差的人离开。我保证，那里有一些好的机构，但寻找适合你的机构是一个令人沮丧的过程。
不与拥有可扩展的人才实践的风险投资公司合作
我无法告诉你有多少次风险投资公司告诉未来的投资组合公司，他们会照顾到他们所有的招聘需求。我在这里要告诉你，这是胡说八道。一个好的风险投资公司的人才计划应该同样善于告诉你他们能做什么以及他们不能做什么。
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